El arte de compartir el poder en la Pyme Familiar

Para muchos fundadores, la empresa no es solo una fuente de ingresos, sino una creación profundamente ligada a su identidad personal. Ceder el control puede generar temores relacionados con la pérdida de relevancia, la vulnerabilidad ante el cambio o la posible desviación de los valores fundacionales. Por eso, una transición exitosa comienza con un cambio de mentalidad: entender que delegar no es abandonar, sino evolucionar hacia un nuevo rol como mentor o guía.
El primer paso en esta etapa es la delegación progresiva de funciones estratégicas. El fundador puede comenzar por asignar al sucesor responsabilidades específicas, como liderar un área de negocio, representar a la empresa ante clientes clave o participar en el diseño del plan estratégico. Estas oportunidades permiten al sucesor demostrar su capacidad, aprender desde la práctica y construir credibilidad ante los equipos.
Al mismo tiempo, es importante crear espacios formales donde se comparta el poder. Esto puede incluir la participación conjunta en la gerencia o procesos de planificación. El objetivo es que el sucesor no solo reciba tareas, sino que también sea parte de las conversaciones y decisiones.
Sin embargo, esta convivencia en el liderazgo no está exenta de tensiones. Es habitual que surjan diferencias de criterio, estilos de gestión disímiles o expectativas no alineadas. Por ello, se recomienda establecer acuerdos claros sobre los límites y el alcance de las funciones de cada uno. También es útil contar con facilitadores externos (consultores de empresas familiares o coaches) que acompañen la transición y ayuden a resolver conflictos de forma constructiva.
Durante esta etapa, la comunicación juega un rol fundamental. El fundador debe brindar retroalimentación frecuente, pero también escuchar activamente al sucesor y permitirle tomar decisiones incluso si existe riesgo de error. Aprender de la experiencia es parte del proceso de desarrollo del nuevo líder. La confianza mutua, basada en el respeto y la apertura, es el cimiento de esta nueva etapa.
Finalmente, la transición no solo ocurre en lo operativo, sino también en lo simbólico. Reconocer públicamente el rol creciente del sucesor —ante empleados, clientes y otros miembros de la familia— envía un mensaje claro de legitimidad y respaldo. Esto no significa desaparecer, sino redefinir el papel del fundador como referente, consejero y guardián de los valores familiares.
En definitiva, la transición del liderazgo es un proceso prolongado que exige preparación emocional y estructural. Compartir el poder no es fácil, pero cuando se logra, fortalece el presente y asegura el futuro de la Pyme Familiar.