Ceferino Sain
SUCESIÓN
¿Por qué es importante tener un plan de sucesión?
Los planes de sucesión garantizan la elección del sucesor, así como la supervivencia de la organización en el largo plazo. Solamente el 24% de las empresas familiares sobreviven a la segunda generación, y solo el 14% trasciende a la tercera, según el estudio “Managing the family business in the UK”, publicado por London Business School. Para los autores del reporte, el principal motivo por el que las empresas familiares no llegan a trascender a la segunda o tercera generación es el no haber implementado desde el principio un plan de sucesión. Las consecuencias más comunes de esta falta de planificación son la venta o liquidación de la empresa, la desintegración de las unidades de negocio entre los herederos o el fracaso de la firma por terminar comandada por el sucesor menos apto para los negocios. Desde un punto de vista racional, la sucesión ordenada parecería ser un proceso evolutivo y planificado, a fin de preservar la continuidad y prosperidad de la empresa. Por eso, resulta particularmente llamativo que la opción de “no hacer nada” representa una de las actitudes más frecuentes adoptadas por los fundadores de las organizaciones.
 
06-07-2016
 

Hoy que las empresas han reemplazado el término rentabilidad por el de sostenibilidad, el plan de Sucesión forma parte de los estándares del buen gobierno corporativo, canon con el que se guían las empresas que buscan trascender en el largo plazo. Diagnosticar, planificar y ejecutar un plan de sucesión se ha convertido en una herramienta poderosa para introducir una visión de futuro. En ese sentido, la sucesión se ha convertido en un proceso gradual, ejecutado con tiempo y cuidado. ParaAlejandra D’Agostino, socia líder de capital humano de Deloitte Perú, la gestión de la sucesión es un proceso que permite identificar, retener y desarrollar el talento para asignar la continuidad del liderazgo. “Este proceso consiste no solo en identificar posibles sucesores para los futuros puestos vacantes, sino también en el desarrollo de una base de talento que responda a las necesidades presentes y futuras de la organización”, explica D’Agostino.
Para la experta de Deloitte, es fundamental que la gestión de la sucesión se integre al resto de la estrategia de gestión de talento de la organización, porque algunos roles son esenciales para el funcionamiento de la organización y demasiado críticos como para ser ocupados por personas sin las competencias necesarias. Según el Global Family Business Index, que reúne el índice con los 500 grupos familiares más ricos del planeta, las 10 primeras familiares del ránking se caracterizan precisamente por haber definido un exigente plan de sucesión, que garantiza la continuidad de la empresa en manos de la familia, preservando su trascendencia económica. Es el caso de empresas como Wal-Mart, comandada por Sam, Rob y Jim, los hijos del fallecido Sam Walton; Porche, liderada por Ferdinand Karl Piêch, nieto de Ferdinand Porsche; el holding Berkshire Hathaway, fundado por Warren Buffet, pero que pronto pasará a manos de su hijo Howard Buffet; la familia Agnelli (EXOR), en manos de John Elkann Agnelli; Ford, encabezada por William Caly Ford Jr., bisnieto de Henry Ford; los Cargill MacMillan (Cargill Industries), liderados por Whitney MacMillan, bisnieto de William W. Cargill, entre otros.
El reto de estas empresas fue hacer una transición ordenada de los fundadores a los herederos, equilibrando las tensiones familiares con la eficiencia del negocio.

BENEFICIOS DEL PLAN DE SUCESIÓN
Para Alejandra D’Agostino, existen cuatro beneficios al meditar un plan de sucesión ordenado:
1. Identificar, motivar y retener el talento clave para el logro de objetivos de largo plazo.
2. Reducir los costos y el tiempo invertido en la búsqueda de ejecutivos para puestos clave.
3. Preparar a la organización para enfrentar pérdidas repentinas de talento crítico.
4. Permitir a los empleados satisfacer sus aspiraciones laborales con líneas de carrera.
El plan debe incluir un programa detallado de cada fase, desde cómo se va a reducir la participación del fundador hasta qué facultades se le irán delegando al sucesor camino a la asunción al mando. No hay que olvidar que los fundadores siguen siendo un recurso vital para la firma, aun cuando hayan transmitido la responsabilidad de las operaciones a sus sucesores. Anticiparse a posibles conflictos o falta de talento calificado para asumir el liderazgo de la empresa puede ser la diferencia entre llevar a la empresa a su desaparición o preparar a la organización para dar un paso hacia el futuro.

Fuente http://elcomercio.pe/zona-ejecutiva/actualidad/que-importante-tener-plan-sucesion-noticia-1888056

 
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